Met de invoering van de WAB sinds 1 januari 2020 is ook het ontslagrecht veranderd. De belangrijkste wijziging binnen het ontslagrecht betreft de invoering van de cumulatiegrond.
Het ontslaan van een werknemer is gebonden aan regels. De reden van het ontslag bepaalt welke route u als werkgever dient te bewandelen. Voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid benadert u het UWV en ontslag om andere, meer persoonlijk getinte, redenen gaan via de kantonrechter.
Bij de kantonrechter moet het gaan om één van de volgende redelijke ontslaggronden (welke volledig onderbouwd dienen te worden):
Sinds 1 januari 2020 komt er een nieuwe ontslaggrond bij, namelijk de zogenaamde cumulatiegrond. Daardoor wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen ‘voldragen’ ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Kortom, volledige onderbouwing van een enkele ontslaggrond is onder de WAB niet meer nodig. Hiermee lijkt het ontslagrecht soepeler te worden. Dit neemt niet weg dat er een mogelijke consequentie aan deze cumulatiegrond zit. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, heeft hij de mogelijkheid om een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. De hoogte van de extra vergoeding bepaalt de rechter aan de hand van de omstandigheden, maar deze kan nooit hoger zijn dan de helft van de transitievergoeding.
Hoe dit in de praktijk uitpakt, is nog afwachten. Een kantonrechter moet in ieder geval altijd motiveren waarom hij de vergoeding wel of niet toekent. Ook de precieze hoogte van de vergoeding dient de kantonrechter te motiveren.
Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten (ongeacht de reden van het ontslag). De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken.